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对于HR来说，招聘是一个令人头疼的问题，但最绝望的事情不是一直招不到合适的人，而是你招到了，却没能留住刚入职的人才！辛辛苦苦一个月，招聘进程是“刚下眉头，又上心头”！留不住人怎么办？

在新员工管理中，我们时常会借用华为与阿里的两个老大对新人建议的不屑一顾，甚至是强烈的反对来说新人的建议没有作用，是好高骛远。但我们有没有想过新人为什么要有这样的想，要提这样的建议。

其实对待新员工，绝不能让新员工孤独。

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新员工也需要存在感

如果你是新员工，刚入职就遇到同事爱答不理的情况，你会怎么办？事实上我们职场中经常遇到这样的情况，新员工入职后，HR简单交代一下公司制度，就让业务部门开始自己接待新员工了，而不熟悉业务的话必然需要老员工来对接，但是很多老员工有自己的工作，带新人纯属是给自己增加工作量，很多老员工会表现的不情愿，时间长了，新员工内心也会受到很大的波动。

所以：一要在工作上表现。新员工在刚入职的时候，必须要积极。通过工作让自己忽略身边老员工的轻视；通过努力的工作让自己具有呆在岗位的价值表现；通过学习快速的融入企业切入与老员工同样的工作圈子中。

二要提升自己的价值。在工作中除了自己的岗位价值外，我们也同样会追寻自己的其他价值，拓宽、掘深自己的价值域。

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新员工需要员工关系融入

每个人找到一份新的工作时候，也许心里会有些对工作和新环境的忐忑。但更多的都是一种兴奋。找工作就如找对象，很不容易，而能对上眼的工作就更不容易。所以每个人都会愿意并珍惜这份工作。

而如果你还没有正式的融入团队，而团队也没有主动拉你入群。而是你一个人坐在位置上，其他老员工都各自说话也没人理。而你跟老员工说话的时候，他们也都是不在焉的感觉，你会不会特别的尴尬呢？

作为HR或部门领导必须在新员工的前两个月做好员工关系的融入。

▌一是认识环境。

在环境的认识中，既包括企业的物理环境，要介绍企业厂区或办公室的功能分区。如食堂、厕所、各板块业务的分派，部门分区、甚至包括企业的绿植情况等。

▌二是关联人员。

在工作中对于该新人岗位所要产生的360度联系的相关人员、业务都必须进行详细的介绍与认识。要互相认识国，说明关联业务情况，既要识路，还要识人。

▌三是做好谈心。

在工作生活中并不是每个人都能HR或部门领导，有义务要照顾新员工的融入关系。因此，部门领导应该主动与新员工进行沟通，并号召老员工要主动与新员工沟通，鼓励新员工主动与老员工沟通互动。同时在部门要趁工作会议及其他时间不时组织相互间的业务联系与支持。

▌四是HR关心。

而HR作为引新人入企业的带路人，不能真的是师傅引进门修行靠各人。在交给部门以后，HR也必须时常关注新员工的工作与生活情况。要不时沟通，帮助新员工解决问题，帮助新员工排解老员工的排斥，并带领新员工参与老员工活动并融入其中。

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为什么新员工的热恋不能持久？

在许多时候，做招聘都会来一个王婆卖瓜，自卖自夸。这没有问题，毕竟王婆的瓜还是很甜的。但我们HR呢？

现实中许多负责招聘的人员，认为为了维护和保持公司的对外形象，不能向应聘者提供公司的消极信息。尤其在公司急于用人之际，HR面临着巨大的招聘压力，为完成工作任务，吸引新人入职，有意无意地就会避讳一些问题。

当然还有一种可能，就是招聘负责人不关注企业文化，无法分清楚企业文化导向与消极信息的差别，不清楚公司究竟希望什么样的人加入。

于是许多公司在招聘时，都喜欢将公司描绘成前景光明、潜力无限、能提供良好的发展机会和有竞争力的薪酬福利待遇并拥有人性化的工作氛围等样子，似乎新人进入公司后，就进入了职场天堂。

但当新员工真正进入并开始了解一家公司时，却因为期望与现实之间有如此大的差距，本以为进了天堂，实际上却下了地狱，于是会有人因失望而在短期内离开。

经验表明，员工离职率最高的时间段是试用期快结束时以及进入公司的第六到十八个月期间。在此期间，员工开始逐渐了解公司，开始抱怨人力资源部在招聘的时候没将公司的情况介绍清楚、公司当时的承诺不能兑现等等。其中会有一部分人很快适应环境，留下来并成为公司的骨干员工；也有一些人开始寻找新的机会，伺机离职。

总之，巨大的心理落差会导致员工离职，而且这种离职往往是公司管理者无法认识到的，因为这类员工在离职的时候，离职表上的离职原因一栏，可能只有简单的“个人原因”、“家庭原因”等借口，却不会说明他们心理的不满。

所以，公司在招聘时，应向应聘者提供真实的信息，包括工作的内容、环境、政策及管理者风格等，提出公司真实的期望，做出真实且可以实现的承诺，从而避免员工对公司抱有太过于不切实际的期望。

当然，这并非向应聘者讲公司有哪些不足，而是在强调工作中积极面的同时，不刻意掩盖那些影响员工离职的消极因素。公司还可以鼓励内部提升和内部员工推荐人才，因为这些人已经了解了公司的实际情况以及工作内容，把真实情况讲述给应聘者使其对公司的期望更加现实。

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如何解决人员不足问题

最后，如果公司长期有人员不足的情况，不一定只有招人才能解决问题，如果是季节性用工或者非核心岗位，完全可以使用灵活用工的就业形式，淡季省成本，旺季保需求，还能节省社保税费等费用，而在疫情背景下，国家也多次出台政策规定鼓励灵活用工发展，如果你的企业也需要咨询灵活用工，可以扫描下方二维码免费获取灵活用工方案。