重庆善猎人力资源管理咨询有限公司

效率，是所有组织提升，技术创新，商业模式重构的最底层诉求之一！

就猎头行业整体而言，效率实在太低。效率低的核心表现在于：100个潜在的业务机会点，大部分顾问可能连1%的机会都没有抓住，在惊人的浪费中忙、盲、茫！

以上的判断，不是危言耸听，吸引眼球，而极有可能是猎头行业的真实现实，基本分析如下：

在“后付费（叠加）不排他”的猎头业务模式下，猎头顾问获得客户招聘委托的难度大幅降低；在有猎聘，LinkedIn，脉脉等数据来源的市场里，猎头顾问获得候选人信息的难度也大幅降低。一个中等经验，中等天赋，中等勤奋程度的猎头顾问，一个月接触过的业务机会点，大概率会超过50个。这些业务机会点有两个维度：真实靠谱的客户需求（你不能关单的职位，其他猎头公司最终关掉了，客户需求是靠谱的，可能猎头顾问自己不靠谱或不走运），与值得推荐的候选人（你没有合适客户推荐的候选人，其他猎头顾问最终推荐成功了；候选人是靠谱的，可能猎头顾问自己不靠谱或不走运）。这样的50个机会点，如果每月都能抓住一个，按每单猎头收费10万，就是妥妥的百万顾问！但目前中国猎头行业的人均年度业绩，应该连50万都不到，由此推论：1%的业务机会点都没有抓住，这并非危言耸听。

更令人遗憾的是，整个行业似乎习惯了这样低效，好像猎头顾问的生活本来就应该这样“苦逼”！这样的习惯大体表现为：大多数猎头公司，更加习惯于通过更大的行动量，更高的KPI，更勤奋的投入，逐步把结果从70分拉到80分，拉到90分，从“卷”到“更卷”，到最后“卷不动了”，或者觉得“卷得没有意义了”。

在没有更好的方式下，想在激烈的竞争中胜出，卷是必须的。但“卷”到一定程度之后，卷的边际效益会越来越低，从70分，到80分，到90分，卷卷可能还行，再往上，即使能去到95分，100分，增量的空间已经很有限了，真的会卷不动的。

换个视角，如果我们能够把潜在业务机会的兑现率从1%提高到2%，提高到3%……业绩增长的空间肯定会更大，可持续性更强，猎头顾问的日子也没有那么“苦逼”！这样的增长方式很美好，相信很多猎头同行会认同，甚至很多同行已经做过认真的探索。

越来越多的猎头同行，开始认清猎头业务“单边机会”的本质：有靠谱的客户招聘需求，缺合适的候选人；有靠谱的候选人，缺合适的客户机会；在“后付费（叠加）不排他”的猎头业务模式下，很多看似有价值业务机会，最终会浪费宝贵时间精力！当然，这些“浪费”的时间精力，一定程度上可以转换成资源与认知的积累。但后付费的猎头业务本身是个交易性较强的业务——如果某个在窗口期的优质候选人，这次不是你推荐的，往往意味着未来的2-3年，你可能没有机会再推荐他了，因为大概率而言，每段工作的稳定期会有2-3年。

如何提升单边机会的兑现率，实现从1%，到2%、3%的增长？答案可能是大家都能看到的常识：协同！尤其是“大规模，高效，精准的协同”！“规模”决定了找到单边机会协同方的可能性，“高效&精准”决定了协同的成本高低。

常识未必都会转化为常规，美好的愿景未必都会成为真实的现实。就猎头行业整体的现实而言，绝大多数猎头公司在实际践行的增长路径仍然是“70→80→90”，而非“1%→2%→3% " 。这样现状的原因可能很多，但核心原因可以归纳为：大规模的协同太难，求人不如求己。协同往往意味着需要跟自己之外的他人，自己团队之外的其他团队，自己公司之外的其他公司沟通协作，利益分配，收益结算……而协同本身是需要成本的。当成本过高时，不如聚焦自己，聚焦自己的团队，聚焦自己的公司，尽管“70→80→90”的效率增长空间有限，但只要更大的行动量，更高的KPI，更努力些，结果是实实在在，立竿见影，短期可见且可控的；而协同的效果，则有太多的不确定性，甚至会有不少烦心事，进而导致协同的时间精力心力成本太高！

从“70→80→90”到 “1%→2%→3%”，这样的愿景很容易激发猎头同行的共鸣。问题的核心是如何翻越“协同成本过高” 这座大山？这会是一个见仁见智的问题，以下分享一下FMC的实践及我个人的思考：

降低协同成本，很难有简单的妙招、快招，如通过某种利益分成机制，某种新科技的应用来一招制敌，而应该是个系统工程。搭建这样的系统，可能需要5条重要的支柱：理念共识，基石打通，分工磨合，规模效应，信任传递。

1）理念共识：不能只停留在“要协同 ”这样浅层的常识性共识，而是需要在共识的深度、高度、广度上不断延伸，比如：需要什么样的组织方式，沿着什么样的路径去提升协同的效率？

2）基石打通：弱连接的泛协同，通常效率会太低。高效的协同需要强连接，需要客户资源打通，候选人资源打通，在相同的系统上分享数据，招聘培训资源打通，财务结算机制打通……这里的诸般打通，即使在同一间公司都不容易，如果要跨公司打通，会更难。但如果不能跨团队，甚至跨公司打通，则规模有限；而规模又会大大影响协同效果。

3）分工磨合：协同需要分工，没有分工，就很难有协同。而效率最高的分工，不是被分工，即老板分配你做哪个行业，哪个职能，哪个地域等；而是每个人，每个团队，根据自身特质与外部可能性，自然形成的分工；而这个过程需要较多的磨合，需要时间，需要耐心，需要定力。

4）规模效应：规模太小，协同的价值有限。解决规模问题的核心，在猎头行业，可能不是资本与资源投入的问题，而是公司治理的问题，即如何有效解决猎头公司易分裂，易塌方的问题。这个问题没有解决好，扩大规模就像在流沙上建高楼，可能有3年、5年，甚至10年的繁荣，但时间长了，终究还是会崩塌，因为没有形成长期稳定，正向增强的规模。

5）信任传递：协同需要彼此信任，而规模天然可能会成为信任的障碍。小团队，彼此熟识的人之间，容易建立起信任感；规模大了之后，意味着需要跨团队，跟不那么熟悉，甚至陌生的伙伴协同，能否很快传递信任，复制信任则是一个关键的瓶颈。猎头业务是个涉及复杂沟通的多环节业务，在传递信任问题上，很难仅靠规则与奖惩，组织的文化传统也很重要。只有规则与文化结合好了，才能真正传递信任。

通过大规模，高效，精准的协同，实现从“70→80→90”到 “1%→2%→3%”的增长模式切换，是一条少有人走的路，是一条充满很多挑战的艰难之路。因为难，所以很少有人会去走，但过了初期的窄门之后，因为路上的人少，路会越走越宽，风景会越来越美！相反，容易走的路，走的人会多，路可能会越走越拥挤。如果我们无法改变“后付费（叠加）不排他”的猎头业务模式，从“70→80→90”到 “1%→2%→3%”， 有可能是猎头效率的终极出路！这条路，有点难，但值得走，与猎头同行们彼此共勉！

本文出自 猎头顾问成长与创业思考